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    绩效管理

    • 目标体系的实现需要激励体系的支撑。激励体系包括物质激励和精神激励两个方面的多种激励措施。从年度经营计划角度,我们将激励分为经营激励和管理激励
    • 确立行业内外一流的领袖型企业标杆,会使企业通过对组织机构、流程体系、业绩指标等方面的对比评析,明确绩效差异形成的原因,继而制订有效的绩效提升策略,以追赶标杆企业为目标,最终使企业效益和效率得到提升。
    • 许多企业采纳的关键绩效指标事实上是一个无效的工具。通常,这些关键绩效指标只是将不同的评价指标随意组合到一起,没有什么专业水准,也无法提供有价值的信息。
    • 预算考核是衡量企业经营成果,实现企业目标管理的手段之一,也是预算约束的方法之一,是保障预算执行力的重要手段。没有预算考核,就会出现预算编制和预算执行“两张皮”的现象,预算的执行力就难以保障,因此通过预算考核,可以激励预算目标的实现,达成业绩管理的目标。同时,预算考核也是对各责任中心执行预算情况的评价,提供财务业绩指标,并据以形成综合的业绩管理评价以进行奖惩,促进企业整体业绩目标的实现。此外,通过预算考核,可以体现预算的权威性和严肃性,加强对预算编制的重视,提升预算编制的水平,使预算管理工具成为企业经营管理的有效工具之一,提升企业经营管理水准。
    • 中小企业最大的困惑之一,就是绩效考核“费力不讨好”,花费了大量的精力,但成效甚微。如果一个企业的考核仅仅为了决定发奖金,奖勤罚懒,可以不用做考核都行。年底随便拿出一个表,设计一张纸,大致评一评,工作态度、工作量、及时性、质量,也可以把谁好谁坏评出来,也可以把奖金分下去。但对目前许多中小企业来讲,考核更应该发挥提升员工和企业业绩的目的,而不仅仅是作为分配奖金的主要目的。
    •  绩效计划的制订是实施绩效管理的主要手段,能够确保公司与部门逐步实现战略目标,使企业的绩效管理得到有效实施。正睿咨询认为制订绩效计划,应遵循以下六个原则。
    • 制订绩效计划的过程,是一个不断暴露问题的过程。其中,员工绩效目标制定出现偏差是最常出现的问题。绩效目标出现偏差有3种形式:员工绩效目标定得过低、员工绩效目标定得过高、员工不认同管理者制定的绩效目标。
    •  绩效计划来源于组织目标的分解,高效的绩效计划制订流程包括准备阶段、计划制订会议、绩效计划的审查与确认三个阶段。
    • 企业绩效管理效果不佳,往往是因为企业管理者、企业员工对绩效管理有着错误的认识,甚至很多绩效管理工作者也有不正确的认识。以下这些绩效管理常见的误区,是企业管理最应该突破的障碍,也是每一个绩效管理专员应该努力消除的阻力。
    • 企业进行绩效管理的目的是提高组织和员工的绩效能力,除了作为薪酬奖金分配、员工职位变动的依据之外,企业实行绩效管理还有更深层次的目的。企业进行绩效管理的目的具体有哪些呢?正睿咨询整理了相关内容,希望对您有所帮助。
    •  所谓激励机制设计,是指组织为实现其目标,根据其成员的个人需要,制定出的行为规范和分配制度,从而实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致。
    • 在管理会计之中,KPI是一个非常重要的因素。甚至可以说选择什么样的KPI,在很大程度上决定了管理会计的成败。设定KPI时的关键就在于根据企业战略来进行设定 。不管数字看起来多么漂亮,如果不能准确地把握战略进展状况那便毫无意义。

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